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domingo, 1 de enero de 2012

Fijando las metas en equipo: La utilización del perfil de rendimiento

Lic. Carlos Giesenow

En los deportes de equipo, las metas grupales son bastante diferentes a las metas que se fija cada miembro para sí mismo; no son la simple suma de las individuales, ni pueden ser inferidas a partir de ellas. Lo que distingue a las metas grupales es que en contenido y sustancia se refieren al equipo como unidad, específicamente, a un estado deseable de esa unidad. La meta grupal se define como un estado futuro deseado por suficientes miembros de un grupo como para motivar al grupo a trabajar hacia su logro. Se pueden extraer al menos cinco conclusiones de las investigaciones sobre el establecimiento de metas en equipos:

(a) las metas grupales son más efectivas que las metas individuales para el éxito del equipo,

(b) la participación de los deportistas en la toma de decisiones del equipo está asociada positivamente con un aumento de la cohesión de tarea, la influencia de la meta sobre el grupo, la claridad de la meta, y un desempeño más efectivo,

(c) las metas de equipo deben ser fijadas en términos de conductas específicas,

(d) un programa de metas de equipo debe combinar metas a corto y a mediano plazo, y

(e) el apoyo del entrenador es esencial para que la fijación de metas grupal sea efectiva.

La clave para una fijación de metas grupal efectiva está en la participación, que incluye tres aspectos centrales: compromiso, contribución y responsabilidad, y que lleva a que cada individuo interiorice la meta grupal después de un proceso de interacción conjunta.

Para esto se pueden realizar varias acciones. Primero, tener una reunión en la cual los integrantes del equipo discutan qué tipo de temporada estarían orgullosos de protagonizar, qué aspiraciones tienen. Esto es crear la misión y comprometerse con ella. Así surge una meta atractiva, inspiradora, motivante y desafiante. Para el entrenador en esta etapa puede ser importante escuchar primero, antes de opinar. Termina siendo más enriquecedor evitar la tentación de dirigir a los deportistas en el debate o de inducirlos en una dirección determinada. Generalmente, si están en la misma sintonía, se descubre que llegan a metas similares a las cuales a uno le satisfacerían. Si no lo están, es importante abordar este tema cuanto antes. Una buena pregunta para realizar es, ¿cómo les gustaría recordar este año? Que descubran qué quieren lograr y porqué, que tengan una causa para el esfuerzo que realizarán en la temporada. De las conclusiones se puede desprender la misión. Después, se debe preguntar si creen que tienen la capacidad para lograrlo y debatir hasta llegar a un consenso sobre lo que es posible para esa temporada (o ese torneo).

Luego se determinan las metas de proceso que van a hacer que se llegue a eso. Puede ser útil repasar qué cosas se hicieron bien y cuales mal en campañas anteriores y qué cosas funcionaron y cuales no. Aquí es importante enfatizar la noción de proceso, que los deportistas se graben esa idea. Se pueden utilizar ejemplos de equipos exitosos para que los jugadores entiendan el concepto del proceso que lleva al éxito.

El perfil de rendimiento

El perfil de rendimiento es una técnica que se emplea para el planteo de objetivos. Es una excelente herramienta de feedback que tiene tres propósitos principales:

(a) identificar intervenciones apropiadas,

(b) potenciar la motivación del deportista y su adherencia al programa de entrenamiento, y

(c) monitorear los cambios a través del tiempo.

Generalmente, involucra dos procedimientos básicos: primero, el o la deportista identifica los constructos que percibe que constituyen las cualidades fundamentales del rendimiento de elite (¿qué cualidades son importantes en tu puesto?), y segundo, el o la deportista evalúa su estado presente en cada uno de los constructos (¿qué puntaje, de 0 a 10, te pondrías en cada uno de estos ítems?). Los resultados se le devuelven de modo visual (algún tipo de gráfico). Después se identifican cuáles son los aspectos que se quieren trabajar y se pregunta: “¿qué podés hacer vos para producir estos cambios?”. Esto provee un grado de autodeterminación, en el sentido de que es el o la deportista quien elige sobre qué trabajar, que a su vez impacta sobre el compromiso y la motivación. Aquí se subdividen en objetivos a corto y largo plazo: “en x tiempo, ¿a dónde podrías llegar?”. Si el deportista está en un bajón o recuperándose de una lesión otra posibilidad es interrogar: “cuando estabas en tu mejor momento, ¿qué puntajes te pondrías?, ¿en cuanto tiempo podrías volver a ese estado?”.

Este perfil también sirve como una herramienta para monitorear los progresos a través del tiempo si se toma a intervalos regulares (por ejemplo, cada tres meses). La evaluación por parte del entrenador (que puntúe al deportista usando las mismas cualidades) también permite detectar posibles faltas de congruencia, entre las percepciones de éste y las del deportista, que pueden ser fuente de conflicto. Como se ve, además sirve para mejorar la comunicación sobre estos temas y sobre cuáles son los aspectos más importantes que hacen al rendimiento óptimo.

Utilizando el perfil de rendimiento con equipos deportivos

Esta técnica se enriquece cuando se lleva al ámbito de un equipo. En este caso, los integrantes del grupo hacen un brainstorming (torbellino de ideas), debaten y confeccionan una lista de las diez características más importantes de un equipo exitoso. Deben definir elementos que sean vistos como críticos para el éxito, cubriendo todas las facetas que hacen al equipo, tanto las relacionadas con el juego (defensa, ataque, situaciones fijas) como las psicológicas (actitud, concentración) y las grupales o sociales (cumplimiento de normas, trato interpersonal). Se eligen (solo) diez para no dispersarse en demasiados detalles, pueden ser menos si se prefiere o incluso algunas más pero se trata de que sea un número manejable. Es fundamental seleccionarlas con cuidado para encontrar las cualidades que mejor sinteticen la opinión del equipo y que se adapten a las necesidades y dinámica del mismo. Para llegar a este consenso se puede, primero, subdividir al conjunto en grupos de cinco o seis participantes y, luego, que cada grupo presente, frente a todos, los parámetros que consideran cruciales para el éxito del equipo. Una variable que quizás se quiera observar es cómo se forman estos grupitos. Hay que decidir si se prefiere que se formen espontáneamente, según la elección de los jugadores, esto probablemente lleve a tener subgrupos de miembros más homogéneos (por ejemplo, los veteranos por un lado, los nuevos por otro) o si se prefiere armar los grupos con una mezcla (la misma cantidad de veteranos y de recién llegados, etcétera, en cada grupo).

Hay cientos de características posibles, por ejemplo: máximo esfuerzo, intensidad en los entrenamientos, estado físico, apoyo a compañeros, respeto, comunicación, solidaridad, juego en equipo, ser un equipo unido, jugar lindo, disfrutar, concentración, trabajo duro, sacrificio, garra, actitud positiva, tener buena onda, etcétera. Es importante expresarlas en los mismos términos en que los deportistas lo hagan pues esto va a ayudar al compromiso y a la apropiación de las metas. Igualmente, es fundamental que se llegue a una definición compartida para cada una de estas cualidades: ¿qué quieren decir cuando dicen “estar metidos en los partidos”?, ¿cómo se ve la “buena onda”? Esto ayuda a encontrar el equilibrio entre la forma de expresarse de ellos, que a veces puede ser ambigua o poco precisa, y llevar los objetivos a ser lo más específicos posibles. Por ejemplo, “buen estado físico”: ¿qué significa en términos de resistencia, fuerza, velocidad y/o, flexibilidad?

Una vez acordadas las cualidades, el siguiente paso es que puntúen al equipo de 0 a 10 en cada característica (cero equivaldría a “no podría ser peor” y diez a “no podría ser mejor”). Aquí puede resultar enriquecedor comparar las percepciones (en forma de puntajes) que tienen los deportistas con las de los integrantes del cuerpo técnico, es decir, es importante que en esta instancia los entrenadores también hagan sus evaluaciones.

Existen varias maneras de llegar a los puntajes de la evaluación del equipo. Se puede pedir a cada jugador que evalúe por su cuenta al equipo (como un todo) y después hacer el promedio (aunque esta es una manera simple puede no ser la más efectiva). Para lograr que se involucren más, se les puede pedir que evalúen individualmente al equipo, luego que se junten en pequeños grupos y que comparen sus puntajes para debatir hasta llegar a un acuerdo. Este debate, aunque lleva más tiempo, hace que tengan que pensar una respuesta fundamentada a la valoración que decidieron. Después se pueden poner los puntajes en un pizarrón o un papel que todos puedan ver. Allí se comparan las puntuaciones que ha determinado cada grupo y se buscan consistencias e inconsistencias. En áreas en que hay inconsistencias (más de dos puntos de diferencia) hay que facilitar el debate donde justifiquen el porqué de esa puntuación. El objetivo de todo esto es evaluar las fortalezas y áreas de mejora del equipo. También se le puede pedir al grupo que justifique los puntajes altos: “¿por qué pusieron un nueve en actitud positiva?, ¿cuándo se ve?”. La idea es que piensen y también que refuercen sus puntos altos ya que sobre estos van a construir la confianza. A la vez, es necesario que tomen conciencia de las cosas que pueden trabajar para mejorar. En principio, los ítems que tengan menos de seis son áreas para trabajar. También se les debe preguntar porqué pusieron esa nota y que piensen qué se puede hacer para mejorar (metas de proceso). Esto lleva a identificar las estrategias para tener una temporada exitosa.

Esta herramienta se puede utilizar en diferentes momentos a medida que avanza la temporada, ayuda a mejorar la comunicación, la cohesión y la creatividad en la búsqueda de soluciones. Sirve como instrumento de evaluación y seguimiento: después de diez partidos, ¿estamos donde pensábamos que íbamos a estar? ¿progresaron nuestros puntajes en la dirección esperada? ¿Por qué en este parámetro avanzamos y en este retrocedimos? También sirve para introducir la importancia de fijar metas y que los deportistas incorporen esta habilidad de autorregulación de la conducta.

Siguiendo una metodología de debate similar se pueden plantear preguntas como: ¿en dos meses a qué puntajes podríamos llegar?, ¿y a fin de temporada? De allí se pueden desprender diferentes objetivos.

A partir de todo esto se pueden construir los compromisos que los deportistas van a asumir para la temporada. Es conveniente que estén formulados en los términos más específicos posibles y orientados a la acción, por ejemplo, mejor que “hacer lo mejor posible” es “estar presente en todos los entrenamientos y cumplir con cada ejercicio”. Los compromisos asumidos manifiestan los estándares que el equipo valora y considera vitales para lograr su misión. Así uno fija las normas alineadas con la misión. Cuando son los jugadores los que determinan sus propias políticas y parámetros es más probable que las entiendan, que comprendan lo significativas que son en el camino de lograr la misión, y que las cumplan. Después de discutir y acordar los compromisos necesarios se ponen en un papel. Se puede hacer que se lleven una copia a la casa por algunos días para que reflexionen sobre la importancia de estos puntos y su voluntad para hacerse responsable de sus actos y sujetarse a ellos. Si surgen desacuerdos o cuestionamientos deben ser expresados y discutidos. Es importante poner los objetivos por escrito y lograr compromiso con ellos, incluso se puede firmar un contrato simbólico para enfatizar esta idea.

Conclusión

En resumen, el perfil de rendimiento provee las bases para la toma de decisiones y la fijación de metas porque ayuda a que los deportistas entiendan:

¾ las áreas percibidas como fortalezas del equipo,

¾ las áreas percibidas como debilidades del equipo,

¾ el concepto de equipo ideal,

¾ las áreas en las cuales el equipo puede tener dificultades para mejorar,

¾ las áreas en las que hay desacuerdos en las percepciones,

¾ dónde se producen discrepancias en lo que es considerado importante,

¾ las diferencias en las percepciones entre jugadores y cuerpo técnico, y

¾ estrategias para monitorear el desempeño.

Como se señaló, la participación en la fijación de metas en equipo se ha mostrado asociada con una mayor cohesión, tanto de tarea como social. Las interacciones que ocurren dentro del grupo durante la participación en este proceso pueden llevar al desarrollo de percepciones compartidas acerca del grupo, a creencias comunes sobre las metas del equipo, su unión y la mejora en el nivel de satisfacción. A su vez, la satisfacción con las metas del equipo es más alta cuando estas son más claras, cuando existe la creencia de que se pueden alcanzar y cuando hay mayor cohesión en el equipo.

Este texto está extraído y adaptado del libro Psicología de los equipos deportivos (Ed. Claridad).

Carlos Giesenow

cg@cimaperformance.com

Psicólogo, especializado en clínica y deporte. Integrante del cuerpo técnico de las Selecciones Juveniles de la Federación del Voleibol Argentino (FeVA) y del Departamento de Psicología Deportiva del Fútbol Amateur en la Asociación Atlética Argentinos Juniors. Experiencia trabajando con deportistas de alto rendimiento de Selecciones Nacionales, profesionales y amateurs. Secretario de la Asociación de Psicología del Deporte Argentina (APDA). Docente en APDA, Universidad de Buenos Aires, Universidad de Belgrano y Universidad Nacional de Lomas de Zamora. Asesor de tenis100 para la Copa Prince de tenis. Presentaciones en Congresos nacionales e internacionales, así como capacitaciones para federaciones deportivas y empresas. Autor del libro “Psicología de los equipos deportivos” (Ed. Claridad, 2007).

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